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Bénévolat

Le bénévole se définit comme « celui qui s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui en dehors de son temps professionnel et familial ». Il en découle qu’à la différence d’un travail salarié, le bénévolat se caractérise par l’absence de tout lien de subordination juridique et de toute rémunération sous quelque forme que ce soit (ni en espèces, ni sous forme d’avantages en nature).

Les exemples d’aide bénévole sur une exploitation agricole correspondent à des cas d’urgence, comme aider à récupérer les animaux qui se sont échappés de leur enclos et vagabondent, ou aider l’exploitant ou son subordonné en cas d’accident survenu au tracteur. Il s’agit donc de ce qu’on appelle le coup de main occasionnel ou bénévole qui peut être donné par un voisin, un ami, un cousin… Ce coup de main est par nature de très courte durée.

Le bénévole, victime d’un accident de travail, peut engager la responsabilité du bénéficiaire de l’aide. Ce dernier doit alors indemniser l’accidenté. Il appartient à chaque exploitant de se rapprocher de son assureur afin de s’assurer que sa responsabilité civile couvre bien les aides bénévoles et occasionnelles.

Le véritable bénévolat n’est par ailleurs admis que pour les associations à but non lucratif, dans le cadre de l’absence d’utilité économique : association humanitaire, caritative ou d’œuvre sociale, éducative, culturelle sans but lucratif.

La jurisprudence exclut donc le recours à des bénévoles dans les structures économiques à vocation lucrative qu’elles soient individuelles ou sous forme de sociétés (EARL …).
L’emploi de bénévoles n’est de fait pas possible pour les vendanges (cela concerne aussi par exemple les clients ou wwoofers…)

En cas de contrôle d’une exploitation agricole par des agents de l’inspection du travail, de la MSA ou de la gendarmerie, l’employeur ayant recours à des bénévoles pour vendanger ou n’ayant pas déclaré des vendangeurs préalablement à leur embauche encourt le risque de se voir condamné à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (Art. L. 8221-5 et 8224-1 du code du travail).

Entraide familiale

En dehors des coups de mains occasionnels de très courte durée, l’entraide familiale ne peut exister qu’entre parents au premier degré.

Il s’agit d’une tolérance, sauf à ce qu’elle soit faite sous statut d’aide familial. (article L722-10 2° du Code rural)

L’aide apportée ne doit être ni durable ou régulière, ni accomplie dans un état de subordination, ni se substituer à un poste de travail nécessaire au fonctionnement normal d’une entreprise ou d’une activité professionnelle.
Ainsi, si les relations entre des membres d’une même famille peuvent justifier une aide spontanée, désintéressée et libre, cette prestation de travail ou de service peut cependant, selon les conditions de son accomplissement, établir l’existence d’un contrat de travail dès lors que les critères du salariat, déterminés par le juge, sont réunis.

Pour les vendanges, l’entraide familiale ne pourra donc être tolérée que pour les parents au premier degré.

Entraide entre agriculteurs

A la différence du coup de main occasionnel, l’entraide entre agriculteurs ne concerne pas les cas de coups de main occasionnels, mais peut être plus régulière. Ce système est prévu par le Code rural (article L325-1) et correspond impérativement à des échanges de services entre personnes ayant le statut d’agriculteurs, et implique donc gratuité, réciprocité et équivalence des échanges.
Il peut ainsi exister une entraide avec le retraité qui possède une parcelle de subsistance, mais pas avec un exploitant forestier.
L’entraide entre agriculteurs est donc possible pour les vendanges.

La prestation de services, et autres dispositifs

La prestation de service consiste à déléguer tout ou partie des travaux d’une exploitation à une entreprise spécialisée. Le prestataire de service est un professionnel indépendant, qui signe avec vous un contrat de prestations de service à la carte. Il vous doit une garantie de résultat et des prestations assurées.
La prestation de service comporte des tâches spécifiques et bien définies qui impliquent un apport de savoir-faire, d’équipements et de personnel. La rémunération du prestataire de service doit être fixée en fonction de l’importance des travaux et non pas des heures de travail.
Dans ce cas ce qui est « acheté », c’est bien un service en sa totalité et pas juste la mise à disposition de personnel (contrairement à l’intérim). Ainsi, si le prestataire emploie lui-même du personnel, c’est à lui d’encadrer ses ouvriers et d’avoir autorité sur eux.
Le recours à un prestataire de services
exonère des démarches administratives d’embauche et de surveillance de main d’œuvre, mais n’exonère pas l’utilisateur de certaines responsabilités (en matière d’hygiène et sécurité).
Ce service est donc forcément plus cher qu’un recours direct à de la main d’œuvre salariée. Il convient d’être très vigilant si des prestataires de services proposent des tarifs anormalement bas.

Il faut impérativement conclure un contrat de prestation de services qui permet d’établir clairement les obligations de chacun et les conditions de la prestation.
Obligations à respecter :
L’entreprise qui a recours à un prestataire ou un sous-traitant pour un montant supérieur à 5 000 € HT doit réaliser un certain nombre de vérifications préalables à son intervention.
L’entreprise doit s’assurer, lors de la conclusion du contrat et jusqu’à la fin de son exécution, que celle avec laquelle elle contracte a procédé ou procède :
• à son immatriculation au registre du commerce ou au répertoire des métiers ;
• à la déclaration préalable à l’embauche des salariés ;
• à la délivrance du bulletin de paye et à la déclaration conforme du nombre d’heures travaillées ;
• aux déclarations sociales et fiscales.

Attestation de vigilance
Dans, tous les cas, pour vérifier que son cocontractant s’acquitte du paiement des cotisations et contributions sociales pour tous les salariés, le donneur d’ordre doit obtenir du prestataire extérieur une attestation « de vigilance » sécurisée.
L’attestation, qui peut être obtenue auprès de la MSA, mentionne, au titre du dernier mois ou trimestre pour lequel les cotisations ont été versées :
• l’identification de l’entreprise,
• le nombre de salariés déclarés,
• le total des rémunérations déclarées.
Cette obligation de vigilance est à renouveler tous les 6 mois. Elle vaut tant pour des prestataires établis en France qu’à l’étranger.

Vérification de l’authenticité de l’attestation de vigilance
L’authenticité de cette attestation peut se vérifier par voie dématérialisée, au moyen d’un code sécurité obligatoirement mentionné sur l’attestation.
Pour les prestataires extérieurs relevant du régime agricole (ETA), le donneur d’ordre peut vérifier l’attestation de vigilance qui lui a été remise sur le site de la MSA à l’adresse suivante : http://www.msa.fr/lfr/web/msa/verification-attestations.
Pour les prestataires extérieurs relevant du régime général et de l’URSSAF, il suffit d’aller sur le site de l’URSSAF : http://www.urssaf.fr/.
Pour les prestataires étrangers n’ayant pas d’établissement en France, l’authenticité de l’attestation remise peut être vérifiée auprès du Centre National des Firmes Etrangères (CNFE). Si l’entreprise relève du régime agricole, la vérification se fait auprès de la MSA d’Alsace.

Dans le cadre de votre obligation de vigilance, il vous faut également vérifier que votre prestataire ne salarie pas des étrangers ne possédant pas d’autorisation de travail.
Pour répondre à cette obligation, pensez à demander la copie du Registre Unique du Personnel de votre prestataire afin de vérifier la présence sur ce registre des salariés travaillant sur votre exploitation et faisant apparaître les n° des titres de travail des étrangers employés.

Le recours à un prestataire de service est, a priori, possible pour les vendanges, à condition que le prestataire ne se contente pas de fournir uniquement de la main d’œuvre et réponde à toutes les exigences légales spécifiques à ce type d’emploi.
Cela implique que c’est le prestataire qui a la main sur les horaires de travail des vendangeurs, qui exerce son pouvoir de direction (chef d’équipe), qui leur fournit l’outillage et autres équipements nécessaires au travail…

Le détachement transnational = Prestation de services ou Entreprise de travail temporaire ÉTRANGÈRE

Prestation de services= mise à disposition de  main d’oeuvre, compétence, outils etc…, avec obligation de résultats.
Entreprise de Travail Temporaire= mise à disposition de Main d’oeuvre.

Si vous faites appel à un prestataire établi à l’étranger celui-ci doit:

  • exécuter son activité de prestation de service en France de façon temporaire, non continue
  •  faire une déclaration préalable de détachement des salariés qu’il fait travailler en France de façon temporaire, auprès de l’inspection du travail du lieu d’exécution de la prestation, avant le début de celle-ci. Cette déclaration doit obligatoirement être faite à partir du portail de déclaration SI PSI. Si la déclaration de détachement n’est pas effectuée par la société, il incombe au donneur d’ordres (viticulteur) de réaliser une déclaration subsidiaire de détachement.
  • respecter la réglementation française en termes de rémunération, durée du travail, etc… Le prix convenu doit comprendre les salaires des salariés détachés (a minima SMIC) + charges salariales + prise en charge du transport depuis le pays de rattachement des salariés + frais d’hébergement et des repas.
    Votre prestataire doit alors vous fournir une attestation sur l’honneur, certifiant notamment que le travail sera réalisé avec des salariés titulaires de titres les autorisant à travailler en France ainsi que la liste nominative de ses salariés.


Il convient d’être très vigilant, notamment si les prix proposés sont anormalement bas par rapport au coût d’une embauche par CDD, et de bien procéder aux vérifications réglementaires.
L’entreprise de travail temporaire  (ETT) doit :

  • justifier de son statut « d’entreprise de travail temporaire » dans son pays.
  • justifier d’une garantie financière, lui permettant de payer  a minima les salaires et charges (elle n’est pas obligatoire dans tous les pays, dans ce cas l’ETT doit en prendre une pour exercer son activité en France)
  • établir des contrats de mise à disposition et de mission INDIVIDUELS , justifiant d’un motif de recours. En cas de non respect de la réglementation le donneur d’ordres sera co-responsable.
  • s’acquitter de la TVA ou à défaut le donneur d’ordre opte pour l’auto-liquidation


Plus d’informations disponibles auprès de la CAVB

Recours à un auto- entrepreneur

Il n’est pas possible de recourir à un auto-entrepreneur.

Le recours à une entreprise de travail temporaire

Il est tout à fait possible de recourir à des salariés saisonniers (vendangeurs), mis à disposition par une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim), reconnue comme telle par la loi.
Le travail temporaire est différent de la prestation de service en ce sens qu’il a pour objet exclusif de mettre à disposition de la main d’œuvre salariée, à but lucratif.
Si c’est une entreprise de travail temporaire étrangère qui met à disposition des salariés, il faudra alors respecter aussi les règles du détachement transnational.
Si l’entreprise de travail temporaire ne respecte pas les conditions réglementaires, l’utilisateur pourra se voir condamné, par ricochet, pour travail dissimulé.
Le salarié est ainsi recruté par l’agence d’intérim, et mis à disposition du viticulteur via un contrat de mission. Un contrat de mise à disposition est signé entre le viticulteur et l’agence d’intérim.
Cette solution permet au viticulteur de confier à l’agence d’intérim le soin de recruter à sa place les salariés dont il a besoin.
Il faut donc bien comprendre que le coût global du recours à un intérimaire est plus important qu’un recrutement direct, puisque l’agence d’intérim offre une prestation particulière.

Le prêt de main d’œuvre à titre gratuit

Egalement appelé « mise à disposition », le prêt de main d’œuvre consiste, pour un employeur, à mettre à disposition un ou plusieurs de ses salariés au profit d’un autre professionnel (l’utilisateur).
Contrairement à l’intérim, l’employeur, qui n’est pas une entreprise de travail temporaire, prête son salarié à titre gratuit (sans but lucratif).

Un contrat de travail doit exister entre le salarié et l’employeur qui met à disposition le salarié.
Celle-ci facture, pendant la mise à disposition, uniquement les salaires versés aux salariés, les charges sociales qui y sont liées et les frais professionnels remboursés au salarié.

=> Accord du salarié concerné
Le salarié doit exprimer son accord explicite. Il doit signer un avenant au contrat de travail, qui indique obligatoirement :
– les tâches confiées dans l’entreprise utilisatrice,
– les horaires et le lieu d’exécution du travail,
– les caractéristiques particulières du poste de travail.

=> Convention de mise à disposition entre les deux employeurs
L’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doivent signer une convention qui précise les éléments suivants :
– la durée de la mise à disposition,
– l’identité et la qualification du salarié (la convention ne peut en aucun cas concerner plusieurs salariés).
– le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse, et éventuellement la période probatoire, au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties (période obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail).

Le wwoofing ou l’oenotourisme

Le Wwoofing « World-Wide Opportunities on Organic Farms » concerne à la base un réseau de fermes travaillant en agriculture biologique et dans lesquelles des bénévoles viennent s’impliquer pour découvrir, au plus près du terrain, les modes de vie et de travail agricoles, en participant délibérément à des récoltes. Les hôtes fournissent alors gîte et couvert.
Il convient d’être très vigilant concernant ce mode de fonctionnement qui pourrait s’apparenter à du faux-bénévolat et qui est peu compatible avec la réglementation française.

L’oenotourisme est une pratique qui consiste à proposer des formules « découverte de la région et du vin avec coupe du raisin de l’exploitation puis dégustation ». L’oenotouriste est donc un client, et c’est le viticulteur qui lui doit une prestation.
Le touriste ne peut donc en aucun cas fournir un travail subordonné. Cette pratique peut s’apparenter à de la fausse prestation de service ou du faux-bénévolat.

Les agents de contrôle seront très vigilants sur ces pratiques, surtout dans la mesure où elles auraient pour objectif d’éluder l’application des règles du droit du travail.
En outre, l’attention des viticulteurs est particulièrement attirée sur les risques encourus au cas où l’une de ces personnes serait victime d’un accident du travail.